조직다양성과 창의성의 관계에 대한 이론을 1매 이내로 간략히 정리하고, 실제 조직의 사례와 함께 다양성의 부정적 영향을 줄이고 긍정적 영향을 높일 수 있는 방법을 제시하시오.



- 목 차 -

I. 서 론

II. 본 론
1. 조직다양성과 창의성의 관계에 대한 이론
2. 다양성의 긍정적 영향을 높일 수 있는 방법

III. 결 론

참고문헌


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I. 서 론

오늘날의 기업환경은 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성을 특징으로 하는 VUCA 라고 불리며, 경쟁력을 유지하기 위한 핵심역량으로 창의성과 혁신이 강조된다. 조직다양성이란 얼마나 다양한 구성원들이 조직을 구성하고 있는가를 나타내는 지표이다. 성별, 연령, 인종, 학력, 직급뿐만 아니라 성격과 가치관을 모두 포함하는 개념이다. 다양성은 개인이 아닌 사회적 집합체인 팀, 조직 또는 사회의 속성이므로, 주로 팀이나 조직 수준에서 다루어진다. 초기 조직다양성은 직원 채용 시 차별금지에 대한 법적 근거를 마련하기 위해 다양한 인종, 성별, 연령대의 직원을 선발하고 공정하게 대우해야 한다는 의무감에서 시작되었다.
최근의 변화는 법적 차원을 넘어 보다 적극적인 수용과 전략적 관점에서의 의도된 다양성 증진으로 전개되고 있다. 방어적이고 수동적인 다양성 관리에서 벗어나, 적극적인 다양성 촉진이 이루어지고 있다. 창의성은 제품과 서비스 혹은 그 생산과정에서 참신하고 유용한 아이디어를 내는 것 혹은 그 과정을 말하며, 신제품개발과 밀접하게 관련되어 있다. 창의성은 아이디어의 생성단계이며, 5. 성공적인 조직혁신을 위해서는 창의성의 촉진 요인뿐만 아니라 창의성을 저해하는 요인들의 관리도 중요하다.
이 레포트는 조직다양성과 창의성의 관계에 대한 이론을 정리하고, 실제 조직의 사례와 함께 다양성의 부정적 영향을 줄이고 긍정적 영향을 높일 수 있는 방법을 제시하였다.


II. 본 론

1. 조직다양성과 창의성의 관계에 대한 이론

1) 정보처리이론
정보처리이론(information processing theory)은 다양성의 인지적 측면에서의 이득에 초점을 두며, 다양성이 창의성에 미치는 긍정적인 영향을 강조한다. 다양성은 집단(팀)에 유용한 정보, 지식, 전문성의 원천이 된다. 모든 종류의 특성, 즉 인종, 연령, 기능, 전문분야 등은 다양한 경험 정보를 담고 있어 집단 전체의 정보량이 많아지며, 새로운 연합의 가능성을 높여준다. 이질적인 집단은 더욱 많은 정보, 지식, 관점을 바탕으로 더 혁신적이고 통찰력 있는 의사결정을 할 가능성이 높다. 또한, 다양성 집단은 외부에 있는 다양한 인적 네트워크를 활용할 수 있는 능력이 있다. 이들은 외부의 다양한 사람들과 소통하며 이를 통해 업무 성과 및 업무 혁신을 증진시킨다.
창의적 마찰(creative abrasion)은 생각과 관점의 다양성을 인정하면서도 다른 구성원의 생각과 관점에 도전하는 과정을 포함한다. 다양성이 높을수록 팀 내 구성원들 간에 다양한 의견이 존재하고, 다른 사람을 설득하기 위해 의사결정을 위한 합의에 이르기 위한 활발한 토론이 이루어진다. 이 과정은 암묵적 과정에 대한 근원적 의문을 제기하며, 구성원들은 인지적으로 재구성하여 새로운 통찰을 얻게 된다. 이로 인해 팀의 지배적 의견에 동조하려는 압력이 적어져 획일적 사고 또는 집단 사고에 빠질 가능성이 낮아진다.
직무 관련 다양성(job-relevant diversity)은 직무 또는 과업 관련 속성들에 대한 구성원들의 이질성을 의미하며, 지식, 기술, 교육, 전문분야, 이전 경험, 근속 등에서 나타나는 심층적 다양성을 포함한다. 이러한 다양성은 새로운 제품이나 프로세스 개발과 같은 복잡한 과업을 수행하는 데 유용하며, 팀 내에서 확산적 사고를 생성하고 팀 외부의 다양한 사람들과의 소통을 촉발하여 다양한 종류의 정보 통합을 이루어낸다. 이로 인해 구성원들의 시야가 확장된다. 따라서 팀 내 인지적 자원이 다양해지고 복잡해짐으로써 팀 혁신 및 창의성에 긍정적인 효과가 나타난다.

2) 자아범주화와 사회정체성 이론
자아범주화(self-categorization theory)와 사회정체성 이론(social identity theory)은 조직 구성원 다양성이 성과에 미치는 부정적인 영향을 강조한다. 구성원들은 자신의 인구통계학적 특성을 다른 동료들과 비교하여 자신과 유사한지 다른지를 판단함으로써, 내가 속한 그룹과 나와 다른 이가 속한 그룹을 나누는 자아범주화를 형성한다. 이로 인해 하위집단(subgroup) 간의 갈등이 발생하고, 하위집단 간의 고정관념과 편향이 심화된다. 이러한 현상은 집단 전체의 소통 및 응집성에 부정적인 영향을 미쳐, 결과적으로 집단의 수행이나 창의성에 부정적인 영향을 준다.
같은 특성을 가진 사람들이 모이는 그룹에서는 그룹 내에 속한 구성원들만의 사회정체성이 구축되며, 사람들 간의 차이는 사회적 범주화와 내집단과 외집단의 구별의 기초가 된다. 이때 다양성을 '구분(separation)'으로 인식하게 되며, “우리”와 “그들”의 경계가 설정된다. 구성원들은 외집단보다 내집단을 더 좋아하고 신뢰하며 소통하고 협력하려는 경향이 있다. 이는 외집단에 속한 구성원들에 대한 배타적인 태도와 행동으로 이어지며, 소통의 단절, 협력 저하, 관계 갈등을 유발한다. 그 결과 소속 집단에의 몰입 및 동일시가 어려워지고, 집단의 응집력과 성과가 저하되는 문제를 초래한다. 이러한 점에서 관계 갈등은 집단 창의성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.


- 중략 -